El ghosting laboral consisteix a desaparèixer de manera sobtada en una relació de l’àmbit professional, sense cap explicació.
Ghosting, és una expressió derivada de l’Anglès ghost (que significa fantasma).
Parlem de ghosting laboral quan:
S’estima que el 28% dels candidats/es a un lloc de feina han fet ghosting laboral després de la pandèmia, segons un informe d’INDEED (plataforma de publicació d’ofertes laborals), una conducta que va en augment any rere any.
En l’àmbit del ghosting empresarial, alguns estudis estimen que aproximadament 7 de cada 10 candidats a un lloc de feina són ”ghostejats” per l’empresa després d’una entrevista de feina.
És a dir, mai més són informats respecte al procés de selecció en el que van participar.
Les raons del ghosting laboral per part dels candidats/es són variades, com per exemple:
No existeix un perfil més associat al ghosting laboral i, aquest tipus de “desaparicions” entre els treballadors o candidats a llocs de feina, es produeixen, en gran majoria, quan:
Les persones que practiquen el ghosting, tenen un estil “evitatiu de comportament”.
En lloc d’afrontar situacions desagradables decideixen escapar d’elles. No s’enfronten als problemes, els eviten i fan com si no haguessin passat. És més còmode desaparèixer que trucar a l’empresa i donar la cara.
I, a més a més, indica una falta total de compromís a nivell professional que probablement és extrapolable a nivell personal.
Aquesta pràctica és, definitivament, una molt mala opció per un candidat/a que vol seguir actiu al mercat laboral, ja que els/les recruiters disposem de mecanismes per “bloquejar” una candidatura de cara a futures oportunitats laborals.
La COVID-19 va suposar un canvi en la mentalitat de la majoria de la població, i això s’ha vist reflectit en molts àmbits de la societat en general, i també a l’hora de buscar feina.
La mentalitat de la societat ha canviat, també la manera de veure el món i la manera de veure el nostre futur.
Es prioritzen condicions a les quals abans no es donava tanta importància, ja no és “només el salari o el projecte”.
La proximitat a la feina, l’opció de teletreballar, l’ambient laboral “friendly”, la conciliació de la vida laboral i familiar, els beneficis socials, la formació contínua, el pla de desenvolupament professional, etc… Són factors que influeixen a l’hora de fer ghosting.
I que una empresa no ofereixi aquestes condicions que valoren els candidats/as, fa que les seves ofertes resultin menys atractives, per tant, el risc de “fuga” és més elevat.
A més a més, després de la pandèmia, comencen a incorporar-se al mercat laboral persones nascudes a partir de 1995 (generació Z o centennials), amb mentalitats i estructures mentals totalment diferents a les de generacions anteriors.
Moltíssim més exigents per defensar la seva qualitat de vida i prioritzar-la per davant de les exigències empresarials/professionals.
Certament, és una situació que implica una gran pèrdua de temps per les empreses, i el temps a nivell empresarial es tradueix en diners.
Contractar una persona implica:
Si a aquest temps (= diners) li sumem el temps (= diners) de contractar a una nova persona en cas de renúncia, el cost de la renúncia és enorme per l’empresa.
Així que a les empreses els hi toca fer bé les coses!
La clau està a posar al centre del procés al candidat/a, escoltar–lo i conèixer el que necessita i el que el motiva realment.
Les empreses poden i han d’evitar que es produeixin aquests comportaments de fuga, duent a terme algunes mesures, algunes de les bones pràctiques professionals serien:
Publicar ofertes de manera professional: no mentir o ‘disfressar’ les ofertes de feina, facilitant tota la informació relativa al lloc de feina, els requisits que es requereixen, les tasques a realitzar i les condicions que s’ofereixen
Establir una relació de confiança, proximitat i transparència amb el candidat/a: Facilitar tots els detalls de la posició vacant, respondre dubtes i donar feedback durant tot el temps que duri el procés de selecció.
Respecte i claredat durant el procés: Comunicar en tot moment en què consisteix el procés de selecció, com serà cada fase i amb qui es comunicarà el candidat/a. Preguntar sobre les seves sensacions amb el procés, donar-li un espai per comunicar-se i un marge per decidir si continuarà o abandonarà sense necessitat de desaparèixer.
Respectar sempre la confidencialitat que requereix un procés de selecció: la llei ens obliga i els recruiters ens hem de sentir moralment obligats a:
Fer una bona feina d’“investigació”: Mitjançant una o vàries entrevistes en profunditat, intentar esbrinar la motivació real del candidat/a pel lloc de feina: les seves perspectives salarials, les seves necessitats i les seves prioritats, si es troba en altres processos de selecció. I comprovar que el seu perfil professional encaixa amb la cultura de l’empresa i amb el repte laboral que se li proposa.
Empatitzar amb els candidats/es durant l’entrevista: Acostuma a donar molt bons resultats a l’hora obtenir informació per valorar si es tracta del candidat/a ideal per la posició.
Oferir salari “emocional”: La motivació dels empleats és essencial per l’empresa. Pots oferir: flexibilitat horària, guarderia, teletreball, formació, sales de descans, festivitat el dia de l’aniversari, gimnàs, mútua mèdica, etc…
Impulsar la igualtat: Elaborar el pla d’igualtat perquè els treballadors/es sentin que existeix una igualtat d’oportunitats en l’empresa i que no es produeixen situacions de discriminació o de desigualtat entre homes i dones.
Reforçar el procés d’onboarding: Quan un treballador/a s’incorpora a l’empresa és necessari acompanyar-lo i atendre’l, estar pendents que se senti còmode i que té tots els mitjans humans i materials necessaris per desenvolupar les tasques que se li han assignat.
Simplement, la societat ha canviat les seves prioritats i les noves generacions tenen una manera molt diferent de veure el món respecte a les generacions precedents.
Les empreses han de conèixer, entendre i acceptar els nous valors de les generacions que pugen, i adaptar-se.
Només així aconseguiran “pau social”, que és l’element bàsic per la competitivitat empresarial.
La recepta: formació i informació. Veure, sentir i escoltar el que passa al nostre entorn ens ajudarà a entendre’l i a poder adaptar la nostra oferta.