Prejuicios y selección de personal

25 GENER 2019
Prejuicios y selección de personal

Los profesionales de la Selección de Personal aspiramos a ser altamente objetivos y rigurosos en nuestras decisiones. Es nuestra obligación.

Tratamos con personas, con carreras profesionales, con ilusiones, con expectativas de carrera, con vidas humanas en definitiva.

Sin embargo, los prejuicios que todos tenemos formados en nuestra estructura mental, a menudo representan un obstáculo para la objetividad plena.

Y no solo los profesionales de RRHH aportamos prejuicios, sino también nuestros clientes, nuestros interlocutores en las empresas para las que trabajamos.

 

Hablemos primero de nuestros prejuicios como técnicos de selección.

La inmensa mayoría de los humanos crecemos formándonos una idea del mundo que nos rodea y esto conlleva que a medida que vamos creciendo vamos llenado nuestra mochila de prejuicios, y a menudo no somos ni siquiera conscientes de que los tenemos.

Y si no somos conscientes de que los tenemos, resulta difícil o casi imposible combatirlos. Recomendamos un test para medir nuestro propio nivel de prejuicios, y así tomar conciencia: El Test de Asociación Implícita/Project Implicit, de la Universidad de Harvard.

(En español y gratis en https://implicit.harvard.edu/implicit/spain/)

 Trabaja los siguiente 8 bloques: Peso – Raza- Comunidades Autónomas- Países – Sexo- Diversidad sexual – Tono de Piel – Edad.

Bien, supongamos que hemos realizado el test y nuestros resultados han sido positivos, con lo cual  nuestro nivel de prejuicios es bajo.

Como profesionales de la selección de personal, todavía nos queda otra importante y difícil labor: minimizar los prejuicios de nuestro cliente/ interlocutor.

 

Dos son los momentos clave:

1.- Cuando junto con nuestro cliente/interlocutor estamos elaborando el “perfil ideal” del candidato/a a buscar.

Es aquí cuando deberíamos hacer reflexionar al interlocutor sobre cada una de sus demandas : ¿Es necesario que sea menor de 45 años?

¿Por qué?

Para este puesto… ¿es importante que sea hombre o mujer?

¿Qué nos aporta que su origen sea uno u otro?

 

No pretendemos “educar” al cliente ni mucho menos enfrentarnos a él, simplemente son reflexiones que nos ayudan a centrarnos en las características realmente relevantes para el puesto : experiencia anterior, formación, actitud, motivación, competencias…

 

2.- Cuando presentamos candidatos/as finalistas a nuestro cliente/interlocutor.

De nuevo esas preguntas clarificadoras presentadas a nuestros interlocutores, y siempre de acuerdo con las características del puesto a cubrir, pueden ayudar en la toma de decisión final.

¿Qué importancia tiene que tenga sobrepeso, o sea de baja estatura, o que sea originario de un país u otro?

¿En qué modifica la idoneidad de su candidatura el color de, de su piel o que adorne su rostro con aros?

Aunque para determinados puestos estas características tienen valor y hay que tenerlas en cuenta, para otras muchas no dejan de ser elementos subjetivos que pueden despertar prejuicios.

Estimados colegas, como profesionales de los RRHH, de una forma u otra, debemos contribuir a combatir los prejuicios, no podemos ignorar este compromiso con la sociedad ¡¡¡

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